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Recursos
humanos: ¿un mal necesario?
Se ha hecho tan cotidiano hablar del capital humano y de su importancia, que quienes no han tenido contacto aún con la realidad organizacional pueden suponer que Recursos Humanos es un elemento fundamental en las empresas, cuya estructura y funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando aportes, pues, sin duda, no existe empresa sin empleados y viceversa, y sólo a través de una administración congruente, actualizada y estratégica es posible lograr mantener un equilibrio que favorezca a ambas partes.
Sin embargo, y de manera contradictoria, en pleno inicio del tercer milenio, existen empresas que aún no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos, limitándola, en algunos casos, sólo a labores de nómina.
Resulta asombroso advertir como importantes empresas, cuyo renombre sólo puede ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; carecen de una estructura formal de Recursos Humanos y las funciones asociadas a ella se encuentran cargadas de un alto contenido empírico acompañadas de una visión profundamente personal. Cabe preguntarse ¿Dónde quedan los grandes avances que se han logrado en esta y otras materias?Una afirmación común, generalmente aceptada, es aquella que reza: "una cosa es la teoría y otra diferente la practica", lo cual hace suponer que el contenido de lo aprendido probablemente no coincida con las acciones, entonces ¿para qué aprender?
Sería más rápido obviar
la teoría y limitarnos a la practica.
Evidentemente, lo anterior ha de parecer absurdo
para quienes no comparten tal afirmación.
Y lo es. Suponerla cierta significaría,
además, que todo el esfuerzo que se ha
realizado en las últimas décadas
para superar los errores cometidos en el pasado
y orientar de manera eficiente, eficaz y efectiva
la labor del recurso humano son simplemente
dignas de conocer mas no de ejecutar y ello
se traduciría en una actitud anárquica
que administraría al personal obviando
los postulados elementales, o más delicado
aún, desaprovechando aquellas oportunidades
que favorecerían considerablemente a
la organización.
No obstante, es un hecho que no en todas las
empresas la unidad de Recursos Humanos posee
la importancia que merece, aún suele
vérsele como un "mal necesario",
un proceso obligatorio, en el cual se delega
el cumplimiento de la normativa legal y el pago
puntual de las obligaciones salariales, sin
que ello signifique el menosprecio de su importancia,
y a veces se le ve como un apéndice de
la unidad de finanzas o tesorería.
Pero esto no es nuevo, Recursos Humanos ha
sido observada por décadas como una
unidad que genera gastos, debido a que ha
imperado una visión básica de
su contenido, basada principalmente en las
erogaciones que ésta genera, representadas
en los sueldos, gastos médicos asociados
a la selección (cuando estos se practican),
adiestramiento, actividades culturales o deportivas,
entre otras. A simple vista pareciera no advertirse
el impacto financiero que la unidad de Recursos
Humanos tiene bajo su responsabilidad y ello
facilita minimizarla a tareas netamente operativas
o simplemente obviarla.
Además, cada empresa desarrolla e instala
una estructura particular para atender los
asuntos de personal, la cual no necesariamente
atiende todos los procesos asociados a la
misma, y responde a una visión individual
vinculada a la experiencia de sus dirigentes.
Lo anterior impide compararse, realizar mediciones
y observar el comportamiento de la gestión,
por lo que resulta difícil determinar
si se es o no eficiente, eficaz y efectivo
en la administración del capital humano,
como se presume teóricamente.
Aunque existe una tendencia orientada a transformar
la visión que se posee de Recursos
Humanos, basada en la medición de su
impacto, donde se pretende demostrar que lo
que suele considerarse gasto puede –y
debe– observarse como una inversión,
aún pasa inadvertida en un sin número
de organizaciones y es que, tal vez, la falta
de una campaña abierta y gratuita que
permita a las empresas compararse a través
de índices y tendencias parece ser
la razón por la cual no se ha dado
seriedad a esos planteamientos.
En la actualidad existen firmas especializadas
en medir el valor agregado de las organizaciones
que adquieren el servicio, en lo que a Recursos
Humanos se refiere, y comparándolas
con un conjunto de empresas asociadas a su
mercado, no obstante, aunque muy útil,
esa medición no es accesible para todas
las compañías y no permite a
su totalidad conocer los estándares
reinantes, los cuales podrían impulsar
el desarrollo de aquellas empresas que no
los han alcanzado y favorecer así la
competitividad, impulsando la calidad en la
gerencia del capital humano más allá
de los elementos que las leyes imponen.
Mientras que ello no ocurra, las organizaciones
continuarán viendo a Recursos Humanos
como una unidad operativa y no estratégica
como ha debido ser desde el comienzo, aunque
el esfuerzo que se realice esté orientado
a destacar su aporte a la organización.
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Continuará observándose
las erogaciones por concepto de selección como
un gasto y no como un medio para asegurar el ingreso
de talento a las filas organizacionales, pues no existirán
indicadores que al compararlos demuestren lo que la
empresa se ahorró en costos al evitar una contratación
errada. Se seguirá limitando a la unidad a
ofrecer un servicio interno, exclusivo para la organización,
cuando se podría hacer uso de las ventajas
competitivas y comparativas que posea aportando ingresos
a la empresa adicionales a los ahorros que produciría
por la calidad de su operación.
También resulta contradictorio que justo ahora,
cuando las organizaciones deberían esforzarse
más por transformarse y mejorar, cuando la
prioridad se orienta a no desaprovechar oportunidades
y sobre todo a valorar el conocimiento presente en
el capital humano; continúe reinando una visión
miope que establece fronteras a la unidad de Recursos
Humanos, suponiendo que básicamente se trata
de mantener sin interrupción el ciclo de pagos,
posponiendo el desarrollo estratégico del área
o menospreciando su actividad. Tal vez porque las
organizaciones se dedican a atender su negocio sin
percatarse que pueden diversificar su mercado haciendo
uso de una unidad que tan sólo es explotada
en un porcentaje mínimo.
Existe un ejemplo sencillo que ilustra tal afirmación:
la Gerencia de Reclutamiento y Selección tiene
como finalidad captar talento, el proceso se inicia
con la búsqueda, pasa por las entrevistas,
pruebas y resultados hasta llegar a la contratación;
mientras esta unidad realiza su trabajo el sueldo
que se cancela por ese concepto está plenamente
justificado pero... ¿la empresa está
realizando constantemente contrataciones? De ser así,
¿el volumen diario de contratación se
ajusta a los costos de mantenimiento de la unidad?
¿qué ocurre cuando no hay contratación?
Bajo una visión estratégica, la Gerencia
de Reclutamiento y Selección, afinando y perfeccionando
su proceso podría generar ingresos adicionales
ofreciendo sus servicios a aquellas organizaciones
que así lo requieran, sin perder sus vínculos
con la empresa, convirtiéndose en realidad
en una unidad de negocios que aprovecha su capacidad
ociosa.
Se trata, entonces, de poner en practica lo que se
predica, haciendo coincidir la teoría con la
realidad organizacional, la cual parece divorciada
de la misma, pues lo que debería ser valorado
como un elemento que participa de forma activa en
el desarrollo, crecimiento y fortalecimiento de la
empresa, es tradicionalmente asociado con la obligación
de garantizar la contraprestación de los servicios
del personal y responsable de buena parte de la cuenta
de gastos del presupuesto general.
Recursos Humanos, en conjunto, es vital para las organizaciones,
como cualquier otra unidad, y esto se debe a que es
la responsable de captar, desarrollar y mantener el
talento que hace posible mercadear o producir los
bienes y servicios, tiene una alta incidencia en la
sociedad, mantiene viva y activa a la empresa, pero
más allá de lo anterior, también
es un ente capaz de producir ingresos y generar utilidades.
Es sencillo, quienes decidan continuar observando
limitadamente la capacidad e importancia que posee
la unidad de Recursos Humanos se transformarán
en el mejor ejemplo de la carencia de visión
estratégica, de la resistencia a los cambios,
del costo de oportunidad y de todas aquellas practicas
que las organizaciones futuras habrán de evitar
desde ahora. Por otro lado, quienes son responsables
de los procesos asociados al personal tienen en sus
manos la tarea de demostrar cuan estratégica
puede ser esta unidad, midiendo, comparando y extrapolando
los resultados, orientando sus esfuerzos en generar
de manera constante y creciente valor agregado, de
lo contrario subsistirá el estigma que asegura
que la presencia de la unidad de Recursos Humanos
en la organización es…"un mal necesario.
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